Zmiany w polityce antymobbingowej i przeciw dyskryminacyjnej w Urzędzie Miejskim w Nasielsku. Zarządzenie Burmistrza Radosława Kasiaka

Burmistrz Nasielska, Radosław Kasiak, wprowadził nową regulację, mającą na celu ochronę pracowników Urzędu Miejskiego w Nasielsku przed mobbingiem i  dyskryminacją. Zarządzenie wprowadza Wewnętrzną Politykę Antymobbingową oraz Przeciwdziałania Dyskryminacji, której celem jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy w Urzędzie Miejskim.

18 marca 2025 roku Burmistrz Nasielska, Radosław Kasiak, wprowadził nową regulację, mającą na celu ochronę pracowników Urzędu Miejskiego w Nasielsku przed mobbingiem i  dyskryminacją. Zarządzenie wprowadza Wewnętrzną Politykę Antymobbingową oraz Przeciwdziałania Dyskryminacji, której celem jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy w Urzędzie Miejskim.

Zarządzenie Burmistrza nakłada obowiązek zapoznania się z nowymi zasadami na wszystkich pracowników Urzędu. Każdy z nich musi podpisać oświadczenie, które potwierdza zapoznanie się z treścią polityki. Oświadczenie to dołącza się do akt osobowych pracowników. Dodatkowo, Biuro Kadr i Płac jest zobowiązane do informowania nowych pracowników o zasadach obowiązujących w polityce antymobingowej. Wprowadzenie tej polityki w życie ma na celu zapewnienie przestrzegania zasad przez wszystkich pracowników Urzędu Miejskiego, pod groźbą konsekwencji służbowych, w przypadku niewywiązywania się z tych zobowiązań.

W ramach Wewnętrznej Polityki określono szereg działań, które należy uznać za mobbing, dyskryminację czy molestowanie. Mobbing definiowany jest jako długotrwałe i uporczywe stosowanie wrogich, manipulacyjnych zachowań, takich jak zastraszanie, poniżanie, wyśmiewanie czy izolowanie pracownika z zespołu. Wszelkie tego typu działania mają na celu wywołanie wrażenia niższej wartości zawodowej pracownika lub pozbawienie go miejsca w zespole.

Dyskryminacja z dotyczy sytuacji, w których pracownik jest traktowany nierówno ze względu na różnorodne cechy, takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość czy orientacja seksualna. Tego typu traktowanie ma miejsce np. podczas zatrudniania, awansowania, przyznawania wynagrodzenia lub dostępu do szkoleń. Dodatkowo, w polityce zawarto definicje molestowania, zarówno w formie psychicznej, jak i seksualnej, uznawanych za przejawy dyskryminacji. Molestowanie może obejmować niepożądane zachowania słowne lub niewerbalne, które prowadzą do naruszenia godności pracownika.

Dalej w dokumencie czytamy o zachowaniach niepożądanych. To wszelkie wrogie działania podejmowane przez pracowników lub inne osoby, które mogą być świadome lub nieświadome, a ich skutkiem jest negatywne oddziaływanie na pojedynczych pracowników, ich zespoły oraz funkcjonowanie Urzędu. Działania te naruszają zasady dobrych obyczajów, utrudniają lub uniemożliwiają wykonywanie obowiązków służbowych, a także mają negatywny wpływ na ogólne funkcjonowanie pracowników i zespołów, prowadząc do wzrostu stresu lub zaburzeń zdrowia psychicznego i fizycznego.

Do zachowań niepożądanych zalicza się w szczególności:

a) naruszanie godności osobistej,
b) zakłócanie komunikacji,
c) agresję fizyczną i psychiczną,
d) izolowanie pracowników,
e) ataki na kompetencje zawodowe,
f) zastraszanie, poniżanie, upokarzanie i ośmieszanie,
g) dążenie do eliminacji z grona współpracowników,
h) dyskryminację, w tym molestowanie i molestowanie seksualne,
i) mobbing,
j) celowe, świadome, nieprawdziwe oskarżenie i pomówienie o stosowanie zachowań niepożądanych w miejscu pracy.

Pracownicy, którzy będą świadkami mobbingu lub dyskryminacji, mają prawo i obowiązek zgłoszenia takiego przypadku. Możliwość zgłoszenia skargi do Komisji Antymobbingowej i ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji została szczegółowo określona w dokumentach towarzyszących polityce. Komisja będzie odpowiedzialna za rozpatrywanie zgłoszeń i podejmowanie decyzji w sprawie ewentualnych sankcji. Wszystkie przypadki zgłoszeń będą traktowane poważnie, a procedura ma zapewnić pełną poufność.

Pracownik taką skargę może złożyć również poprzez wysłanie mailem na adres mailowy [email protected]. Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie domniemanego sprawcy bądź sprawców mobbingu, dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego. Pracownik składający Skargę powinien własnoręcznie podpisać skargę. 

Każdy pracownik ma obowiązek powstrzymywania się od działań i zachowań, które mogą być uznane za mobbing, dyskryminację, molestowanie lub molestowanie seksualne. Pracownicy powinni aktywnie przeciwdziałać tym negatywnym zjawiskom poprzez:

1. Dbanie o stosowanie zasad współżycia społecznego w relacjach z innymi pracownikami, z poszanowaniem ich godności i dóbr osobistych;
2. Unikanie zachowań, które mogą prowadzić do mobbingu, dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego;
3. Reagowanie na zachowania osób trzecich, które mogą prowadzić do mobbingu, dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego;
4. Odmawianie współudziału lub wspierania działań, które obejmują zachowania niepożądane, w tym mobbing, dyskryminację, molestowanie czy molestowanie seksualne;
5. Interweniowanie w sytuacjach, kiedy dostrzeże się zachowania niepożądane w miejscu pracy, oraz udzielanie pomocy pracownikom, którzy zostali nimi dotknięci;
6. Korzystanie z pomocy pracodawcy w sytuacjach, gdy podejmowane przez pracownika działania mające na celu rozwiązanie konfliktu lub interwencję w przypadku zachowań niepożądanych są nieskuteczne, a te zachowania prowadzą do przemocy psychicznej lub fizycznej, bądź wywołują negatywne skutki zdrowotne.

Procedura rozpatrywania skarg:

Procedura rozpatrywania skarg jest przeprowadzana przez Komisję powoływaną przez Kierownika Urzędu. W jej skład wchodzą pracownicy wyznaczeni przez Kierownika Urzędu, pracownik ds. kadr, przedstawiciel zakładowej organizacji związkowej lub pracownik wskazany przez skarżącego, oraz jeden z przedstawicieli pracowników, jeśli zostali wybrani. W uzasadnionych przypadkach możliwe jest zaproszenie dodatkowych osób z głosem doradczym. Osoby dotknięte zgłoszeniem nie mogą być członkami Komisji, a w razie wątpliwości co do bezstronności, członek Komisji zostaje wyłączony z postępowania.

Komisja rozpoczyna postępowanie w ciągu 14 dni roboczych od złożenia skargi i przeprowadza postępowanie dowodowe, w tym przesłuchanie skarżącego, obwinionego oraz świadków. Po zakończeniu postępowania, Komisja ocenia zasadność skargi i podejmuje rozstrzygnięcie, które jest ostateczne i nie podlega odwołaniu. Protokół z posiedzeń jest sporządzany, a posiedzenia mogą być nagrywane. Cała dokumentacja z postępowania jest przechowywana przez 3 lata. Koszty związane z działaniem Komisji pokrywa pracodawca.

Po uznaniu skargi za zasadną, pracodawca podejmuje działania naprawcze mające na celu eliminację nieprawidłowości i zapobieganie ich ponownemu wystąpieniu. W przypadku pracownika odpowiedzialnego za mobbing, dyskryminację, molestowanie lub molestowanie seksualne, pracodawca może nałożyć karę porządkową lub rozwiązać z nim umowę o pracę. Tego rodzaju działania, w tym zachęcanie innych do takich działań, mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Mobbing i dyskryminacja niosą poważne konsekwencje dla pracowników, zarówno w wymiarze psychologicznym, jak i fizycznym. Te nieakceptowalne zachowania prowadzą do zaburzeń emocjonalnych, takich jak stres, lęk czy depresja, a także obniżają poczucie własnej wartości. Długotrwały stres może także powodować problemy zdrowotne, w tym zaburzenia snu, podatność na choroby i wypalenie zawodowe. Ponadto, mobbing i dyskryminacja wpływają na spadek motywacji i zaangażowania pracowników, którzy mogą stracić chęć do rozwoju zawodowego. Te negatywne zjawiska prowadzą do wzrostu fluktuacji pracowników oraz pogorszenia atmosfery w zespole.